Bao lâu thì một HR nên nhảy việc để phát triển là câu hỏi không có một đáp án cố định cho tất cả mọi người bởi vì sự phát triển nghề nghiệp của HR phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như môi trường doanh nghiệp khả năng học hỏi tốc độ trưởng thành kỹ năng năng lực thích nghi định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng như giai đoạn phát triển của thị trường lao động. Có những người ở một công ty suốt mười năm nhưng vẫn phát triển mạnh vì họ liên tục được giao thử thách mới được tham gia xây dựng hệ thống được tiếp cận chiến lược nhân sự ở cấp cao hơn. Nhưng cũng có những người chỉ sau một năm đã cảm thấy bản thân dậm chân tại chỗ vì công việc lặp lại không có cơ hội học thêm kỹ năng mới không được tham gia vào các quyết định quan trọng và chỉ mãi xoay quanh những nghiệp vụ hành chính tuyển dụng cơ bản. Vì vậy vấn đề không nằm hoàn toàn ở con số bao nhiêu năm mà nằm ở câu hỏi lớn hơn là liệu môi trường hiện tại còn giúp HR phát triển nữa hay không.
Rất nhiều người làm HR trẻ hiện nay có xu hướng nhảy việc quá nhanh chỉ sau sáu tháng hoặc một năm vì nhìn thấy mức lương nơi khác cao hơn hoặc vì cảm thấy công việc hiện tại nhàm chán. Điều này không hoàn toàn sai bởi thị trường lao động hiện nay tạo ra rất nhiều cơ hội mới và doanh nghiệp luôn cạnh tranh để thu hút nhân sự có kinh nghiệm. Tuy nhiên nếu nhảy việc quá nhanh HR dễ rơi vào trạng thái chỉ biết phần nổi của công việc mà chưa kịp hiểu sâu cách một hệ thống nhân sự vận hành thực tế. Một HR cần đủ thời gian để trải nghiệm trọn vẹn các chu kỳ của doanh nghiệp từ tuyển dụng đào tạo đánh giá hiệu suất xử lý khủng hoảng nhân sự xây dựng văn hóa đến các đợt biến động như cắt giảm nhân sự tái cấu trúc hoặc mở rộng quy mô. Nếu rời đi quá sớm HR thường chỉ giỏi xử lý tác vụ ngắn hạn mà thiếu chiều sâu chiến lược.
Ngược lại cũng có rất nhiều HR ở lại quá lâu trong một môi trường không còn giá trị phát triển chỉ vì tâm lý an toàn ngại thay đổi hoặc sợ bắt đầu lại từ đầu. Đây là điều rất phổ biến ở những người đã làm việc vài năm trong cùng một công ty và quen với hệ thống quen với đồng nghiệp quen với áp lực quen cả những bất cập của doanh nghiệp. Sự quen thuộc đôi khi tạo ra cảm giác ổn định nhưng lại âm thầm làm giảm tốc độ phát triển nghề nghiệp. Một HR nếu làm đi làm lại một kiểu tuyển dụng một quy trình chấm công một mô hình quản trị suốt nhiều năm sẽ rất dễ bị giới hạn tư duy và khó thích nghi khi chuyển sang môi trường mới. Điều nguy hiểm nhất không phải là thiếu kinh nghiệm mà là có một kiểu kinh nghiệm lặp lại trong nhiều năm nhưng tưởng rằng mình đã rất giỏi.
Thời điểm phù hợp để HR cân nhắc nhảy việc thường không nằm ở cảm xúc chán việc nhất thời mà nằm ở dấu hiệu bản thân không còn học thêm được điều gì có giá trị từ môi trường hiện tại. Khi một HR bắt đầu thấy mọi công việc đều có thể xử lý theo quán tính không còn phải tư duy không còn được thử thách không còn cơ hội va chạm với các vấn đề mới thì đó là lúc cần nghiêm túc đánh giá lại hành trình nghề nghiệp của mình. Một môi trường tốt không chỉ trả lương mà còn phải giúp HR phát triển năng lực tư duy hệ thống khả năng giải quyết vấn đề năng lực quản trị con người và góc nhìn chiến lược. Nếu công ty hiện tại không còn mang lại điều đó thì việc ở lại quá lâu chỉ khiến bản thân chậm lại so với thị trường.
Thông thường một HR nên có tối thiểu từ hai đến ba năm ở một doanh nghiệp để thật sự hiểu được một hệ thống nhân sự vận hành như thế nào. Đây là khoảng thời gian đủ để trải nghiệm nhiều giai đoạn khác nhau của tổ chức và đủ để tạo ra dấu ấn cá nhân trong công việc. Một HR ở lại dưới một năm thường rất khó chứng minh năng lực vì chưa kịp triển khai một hệ thống hoàn chỉnh hoặc chưa đủ thời gian để thấy kết quả của các chính sách nhân sự. Trong khi đó khoảng từ hai đến ba năm giúp HR vừa có trải nghiệm sâu vừa có cơ hội nhìn lại kết quả công việc của chính mình. Điều này rất quan trọng khi đi phỏng vấn ở công ty khác bởi doanh nghiệp luôn muốn thấy ứng viên không chỉ biết làm mà còn tạo ra giá trị thực tế như thế nào.
Tuy nhiên cũng không nên xem con số hai hay ba năm là công thức cứng nhắc. Có những môi trường cực kỳ năng động nơi HR chỉ sau một năm đã học được lượng kinh nghiệm bằng nhiều năm ở nơi khác. Ví dụ những công ty startup tăng trưởng nhanh thường buộc HR phải làm rất nhiều việc cùng lúc từ tuyển dụng xây dựng chính sách thiết kế văn hóa tổ chức đến xử lý khủng hoảng nhân sự. Môi trường đó khiến HR trưởng thành nhanh hơn rất nhiều so với một công ty vận hành ổn định và ít thay đổi. Nếu sau một thời gian ngắn HR đã thật sự phát triển mạnh về năng lực tư duy và kỹ năng thì việc chuyển sang môi trường lớn hơn để tiếp tục nâng cấp bản thân là điều hoàn toàn hợp lý.
Một sai lầm phổ biến khác là nhiều HR nhảy việc chỉ vì áp lực hoặc mâu thuẫn nội bộ mà không thật sự hiểu mình muốn gì ở bước tiếp theo. Điều này khiến họ dễ lặp lại cùng một vòng tròn ở công ty mới. Một doanh nghiệp khác có thể trả lương cao hơn nhưng nếu bản chất công việc vẫn giống cũ môi trường quản trị vẫn cũ hoặc vai trò vẫn không thay đổi thì sau vài tháng cảm giác chán nản sẽ quay lại. Vì vậy trước khi nhảy việc HR cần tự hỏi bản thân muốn phát triển điều gì tiếp theo. Muốn đi sâu vào tuyển dụng hay C&B muốn trở thành HRBP hay hướng đến quản lý nhân sự chiến lược muốn làm ở tập đoàn lớn hay startup muốn học quản trị hệ thống hay phát triển văn hóa doanh nghiệp. Nếu không xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp thì việc nhảy việc chỉ là thay đổi địa điểm làm việc chứ không phải phát triển sự nghiệp.
Một HR trưởng thành thường không nhìn việc nhảy việc như cách chạy trốn mà xem đó là chiến lược phát triển năng lực. Họ hiểu rằng mỗi lần chuyển môi trường phải giúp bản thân tiến gần hơn đến phiên bản chuyên nghiệp hơn chứ không chỉ đổi lấy vài triệu lương. Có những HR sau nhiều lần nhảy việc lương tăng nhanh nhưng năng lực không tăng tương xứng vì toàn bộ trải nghiệm chỉ xoay quanh những công việc tương tự nhau. Ngược lại có những người chuyển việc ít hơn nhưng mỗi lần chuyển đều nâng cấp mạnh về vai trò phạm vi ảnh hưởng và góc nhìn chiến lược nên sự nghiệp phát triển rất bền vững.
Thị trường hiện nay cũng thay đổi cách đánh giá HR. Trước đây doanh nghiệp thường ưu tiên ứng viên gắn bó lâu dài vì cho rằng đó là dấu hiệu trung thành và ổn định. Nhưng hiện tại doanh nghiệp bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến giá trị thực tế mà HR tạo ra. Một HR có thể chỉ ở công ty hai năm nhưng nếu trong thời gian đó họ xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu suất cải thiện tỷ lệ nghỉ việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng hoặc xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tích cực thì giá trị của họ vẫn rất cao. Điều quan trọng không phải ở bao lâu mà là trong khoảng thời gian đó HR đã làm được gì.
Tuy nhiên việc nhảy việc quá thường xuyên vẫn tạo ra những tín hiệu tiêu cực nhất định. Một CV có quá nhiều công ty với thời gian làm việc ngắn dễ khiến doanh nghiệp đặt câu hỏi về tính ổn định khả năng cam kết và năng lực thích nghi của ứng viên. Đặc biệt với các vị trí HR Manager hoặc HRBP cấp cao doanh nghiệp thường muốn người có khả năng đồng hành dài hạn để xây dựng chiến lược nhân sự bền vững. Vì vậy HR cần rất cẩn trọng trong việc xây dựng hình ảnh nghề nghiệp của mình trên thị trường lao động. Không nên biến bản thân thành người luôn tìm cách rời đi mỗi khi gặp áp lực đầu tiên.
Có một thực tế rất đáng suy nghĩ là nhiều HR khuyên nhân viên về định hướng nghề nghiệp rất tốt nhưng lại không thật sự quản trị tốt chính sự nghiệp của mình. Họ giúp người khác phát triển lộ trình công danh nhưng bản thân lại đi làm theo cảm xúc ngắn hạn. Điều này khiến không ít HR đến tuổi ba mươi hoặc ba lăm mới nhận ra mình đã có nhiều năm kinh nghiệm nhưng vẫn không rõ điểm mạnh cốt lõi là gì. Họ từng làm qua nhiều công ty nhưng thiếu chiều sâu chuyên môn và chưa thật sự tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng.
Một HR phát triển bền vững thường có chiến lược nghề nghiệp rõ ràng theo từng giai đoạn. Giai đoạn đầu có thể ưu tiên học thật nhiều trải nghiệm nhiều môi trường để hiểu nghề sâu hơn. Giai đoạn tiếp theo tập trung xây dựng chuyên môn mạnh ở một lĩnh vực cụ thể như Talent Acquisition Learning and Development C&B hoặc HRBP. Sau đó mới mở rộng sang tư duy quản trị chiến lược và vai trò lãnh đạo. Nếu nhảy việc mà không có chiến lược dài hạn HR rất dễ trở thành người biết nhiều thứ nhưng không thật sự giỏi thứ gì.
Cũng cần hiểu rằng sự phát triển không chỉ đến từ việc đổi công ty mà còn đến từ cách học trong chính môi trường hiện tại. Có những HR ở một nơi nhiều năm nhưng liên tục chủ động nhận dự án mới học thêm công nghệ nhân sự học về dữ liệu nhân sự học quản trị hiệu suất học tài chính doanh nghiệp và tham gia xây dựng chiến lược tổ chức. Những người như vậy vẫn phát triển mạnh dù không nhảy việc thường xuyên. Ngược lại có người thay đổi công ty liên tục nhưng luôn làm ở vùng an toàn nên năng lực không thay đổi đáng kể.
Một dấu hiệu quan trọng cho thấy HR nên cân nhắc chuyển việc là khi giá trị thị trường của bản thân tăng nhanh hơn mức phát triển tại công ty hiện tại. Ví dụ HR đã có năng lực quản lý đội nhóm đã hiểu xây dựng hệ thống đã có khả năng dẫn dắt chiến lược nhưng doanh nghiệp vẫn chỉ giao các công việc vận hành cơ bản hoặc không có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu ở lại quá lâu trong trạng thái này HR sẽ bị lãng phí tiềm năng và dần mất động lực. Những người giỏi thường cần môi trường đủ lớn để họ tiếp tục phát triển chứ không chỉ nơi tạo cảm giác an toàn.
Ngoài ra HR cũng nên chú ý đến chất lượng lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp khi quyết định ở lại hay rời đi. Một môi trường có lãnh đạo thiếu tầm nhìn không coi trọng nhân sự hoặc xem HR chỉ là bộ phận hành chính sẽ rất khó giúp HR phát triển thành đối tác chiến lược. Dù lương tốt nhưng nếu nhiều năm chỉ làm các công việc giấy tờ tuyển dụng cơ bản và xử lý sự vụ thì về lâu dài năng lực sẽ bị giới hạn. Ngược lại một doanh nghiệp sẵn sàng cho HR tham gia vào chiến lược kinh doanh quản trị tổ chức và phát triển con người sẽ tạo ra tốc độ trưởng thành rất khác.
Cuối cùng điều quan trọng nhất không phải là bao lâu thì nên nhảy việc mà là mỗi lần ở lại hay rời đi đều phải có lý do rõ ràng và phục vụ cho hành trình phát triển dài hạn của bản thân. HR là nghề quản trị con người nhưng trước tiên cần biết quản trị chính sự nghiệp của mình. Không nên ở lại chỉ vì sợ hãi nhưng cũng không nên rời đi chỉ vì cảm xúc nhất thời. Một quyết định nhảy việc đúng thời điểm có thể mở ra bước ngoặt lớn cho sự nghiệp nhưng một quyết định vội vàng cũng có thể khiến hành trình nghề nghiệp mất phương hướng trong nhiều năm. Người HR giỏi không phải người nhảy việc nhiều hay ít mà là người hiểu rõ bản thân đang phát triển theo hướng nào và biết chọn môi trường phù hợp để phiên bản nghề nghiệp của mình ngày càng trưởng thành hơn.
