Trong rất nhiều vị trí trong doanh nghiệp thì HR có lẽ là bộ phận mang nhiều mâu thuẫn nội tâm nhất bởi họ luôn đứng ở giữa hai phía một bên là ban lãnh đạo với áp lực doanh thu hiệu suất chi phí vận hành và một bên là nhân viên với nhu cầu được lắng nghe được tôn trọng được bảo vệ quyền lợi và được đối xử công bằng. Câu hỏi HR thuộc về ai thực chất không chỉ là một câu hỏi nghề nghiệp mà còn là một câu hỏi về bản chất tồn tại của người làm nhân sự trong doanh nghiệp hiện đại bởi càng làm lâu trong ngành này người ta càng nhận ra HR gần như không thể nghiêng hoàn toàn về bất kỳ bên nào nếu còn muốn tồn tại lâu dài và giữ được giá trị nghề nghiệp.
Nhiều người nhìn HR bằng ánh mắt khá cực đoan. Nhân viên thường cho rằng HR là cánh tay nối dài của sếp là người chuyên truyền đạt áp lực quản lý xuống tập thể lao động là người đứng về phía công ty trong mọi tranh chấp. Trong khi đó không ít lãnh đạo lại xem HR đơn thuần là bộ phận phục vụ quản trị phải ưu tiên quyền lợi doanh nghiệp trước tiên và phải kiểm soát con người để duy trì kỷ luật vận hành. Chính sự kỳ vọng khác nhau từ hai phía khiến HR trở thành vị trí khó được thấu hiểu nhất trong doanh nghiệp.
Có những ngày HR phải ngồi hàng giờ để nghe nhân viên tâm sự về áp lực công việc về sự bất công trong đánh giá hiệu suất về cảm giác kiệt sức vì quản lý độc đoán hoặc về những mâu thuẫn nội bộ không ai giải quyết. Nhưng chỉ vài giờ sau chính người HR đó lại phải ngồi trong cuộc họp với ban giám đốc để bàn cách cắt giảm chi phí nhân sự tối ưu biên chế hoặc siết KPI nhằm nâng hiệu suất vận hành. Một bên cần sự đồng cảm còn một bên cần sự lý trí. Một bên muốn được bảo vệ còn một bên muốn kiểm soát rủi ro. HR đứng giữa hai dòng chảy đối lập đó mỗi ngày và dần trở thành người hiểu cả hai phía nhưng lại khó thuộc về bất kỳ phía nào hoàn toàn.
Thực tế cho thấy HR không thể chỉ là người bảo vệ nhân viên cũng không thể chỉ là người thực thi mệnh lệnh từ lãnh đạo. Nếu HR chỉ nghiêng về nhân viên họ sẽ nhanh chóng mất niềm tin từ cấp quản lý vì bị xem là mềm yếu thiếu tính chiến lược và không bảo vệ lợi ích doanh nghiệp. Nhưng nếu HR chỉ chăm chăm phục vụ lãnh đạo họ sẽ mất đi sự kết nối với tập thể lao động trở thành hình ảnh lạnh lùng xa cách và cuối cùng mất khả năng đọc được tâm lý tổ chức. Một người HR giỏi không phải là người đứng hẳn về bên nào mà là người giữ được sự cân bằng giữa lợi ích con người và lợi ích vận hành.
Điều khó nhất của nghề HR nằm ở chỗ họ thường biết nhiều hơn những gì họ được phép nói. Họ biết doanh nghiệp sắp tái cấu trúc nhưng chưa thể công bố. Họ biết một phòng ban sắp bị cắt giảm nhưng vẫn phải giữ bình tĩnh trước tập thể. Họ biết có những quyết định không hoàn toàn công bằng nhưng không đủ quyền lực để thay đổi tất cả. Họ biết nhiều nhân viên đang bất mãn nhưng cũng hiểu doanh nghiệp đang chịu áp lực tài chính khủng khiếp. Chính sự hiểu quá nhiều nhưng lại không thể bộc lộ hoàn toàn khiến HR dần trở thành những người mang nhiều áp lực tâm lý âm thầm nhất trong tổ chức.
Nhiều người nghĩ HR là nghề nhẹ nhàng vì không trực tiếp tạo ra doanh thu nhưng thực tế đây là một nghề tiêu hao cảm xúc rất lớn. HR phải học cách giữ bình tĩnh khi nghe nhân viên khóc vì bị sa thải. Họ phải học cách chuyên nghiệp khi truyền đạt các chính sách cắt giảm nhân sự. Họ phải đủ mềm để lắng nghe nhưng cũng đủ cứng để thực thi nguyên tắc. Có những quyết định bản thân HR cũng cảm thấy day dứt nhưng họ vẫn phải làm vì trách nhiệm vận hành doanh nghiệp. Đây chính là nghịch lý lớn nhất của nghề nhân sự khi người hiểu cảm xúc con người nhiều nhất đôi khi lại phải là người đưa ra các quyết định khiến người khác tổn thương.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ vai trò của HR thường bị hiểu sai khá nhiều. Có nơi HR chỉ được xem như bộ phận hành chính tuyển dụng chấm công tính lương mà không có tiếng nói chiến lược. Khi đó HR rất dễ bị kẹt ở vị trí trung gian yếu thế vừa không đủ quyền để bảo vệ nhân viên vừa không đủ vị thế để tác động đến lãnh đạo. Những HR như vậy dễ rơi vào trạng thái kiệt sức nghề nghiệp vì họ phải gánh áp lực từ hai phía nhưng lại không có quyền quyết định thực sự.
Ngược lại trong những doanh nghiệp có tư duy quản trị hiện đại HR được xem là đối tác chiến lược của ban lãnh đạo. Lúc này HR không chỉ quản lý con người mà còn tham gia định hình văn hóa doanh nghiệp xây dựng hệ thống phát triển nhân tài quản trị trải nghiệm nhân viên và cân bằng lợi ích dài hạn giữa tổ chức với người lao động. Khi được đặt đúng vị trí HR sẽ không còn là người đứng giữa để hứng chịu mâu thuẫn mà trở thành cầu nối giúp hai phía hiểu nhau hơn.
Một HR trưởng thành theo thời gian thường sẽ thay đổi góc nhìn rất nhiều. Những người mới vào nghề thường có xu hướng cảm tính dễ đồng cảm với nhân viên và mang tâm lý muốn bảo vệ người lao động trước các áp lực quản trị. Nhưng càng trải qua nhiều giai đoạn khó khăn của doanh nghiệp họ càng hiểu rằng việc vận hành một tổ chức chưa bao giờ đơn giản. Một quyết định cắt giảm nhân sự đôi khi không xuất phát từ sự lạnh lùng mà đến từ áp lực sống còn của công ty. Một chính sách siết hiệu suất đôi khi không nhằm bóc lột mà để cứu cả hệ thống khỏi tụt dốc. Khi hiểu được toàn cảnh HR bắt đầu học cách nhìn mọi việc đa chiều hơn thay vì chỉ đánh giá theo cảm xúc cá nhân.
Tuy nhiên điều đó không có nghĩa HR phải đánh mất nhân tính để trở thành công cụ quản trị vô cảm. Một HR có giá trị là người biết giữ nguyên tắc nhưng vẫn giữ được sự tử tế. Họ hiểu rằng doanh nghiệp cần hiệu quả nhưng con người cũng cần được tôn trọng. Họ biết rằng không phải quyết định nào cũng làm hài lòng tất cả nhưng cách thực hiện có thể giảm bớt tổn thương. Có những công ty sa thải nhân sự bằng email lạnh lùng nhưng cũng có những nơi HR dành thời gian trò chuyện hỗ trợ định hướng công việc mới và giữ sự tôn trọng cuối cùng cho người rời đi. Khác biệt nằm ở tư duy nhân sự chứ không chỉ ở chính sách.
Một trong những áp lực lớn nhất của HR là sự mất niềm tin từ cả hai phía. Nhân viên có thể nghi ngờ HR vì nghĩ HR chỉ bảo vệ công ty. Trong khi lãnh đạo đôi khi lại nghi ngờ HR quá mềm yếu khi đứng ra bảo vệ nhân viên. Chính trạng thái luôn bị đặt giữa những nghi ngờ khiến nhiều HR lâu năm dần trở nên khép kín trong cảm xúc. Họ ít chia sẻ hơn ít bộc lộ quan điểm cá nhân hơn vì hiểu rằng bất kỳ phát ngôn nào cũng có thể bị diễn giải theo nhiều chiều hướng khác nhau.
Có một thực tế rất đáng suy nghĩ là khi doanh nghiệp phát triển tốt HR hiếm khi được nhắc đến đầu tiên nhưng khi tổ chức xảy ra khủng hoảng nhân sự văn hóa hoặc xung đột nội bộ HR lại thường là người bị nhìn vào nhiều nhất. Điều này khiến nghề nhân sự trở thành nghề có tính trách nhiệm rất cao nhưng lại ít được ghi nhận tương xứng. Một chính sách tốt vận hành ổn định nhiều năm thường bị xem là điều hiển nhiên nhưng chỉ cần một sự cố nhỏ liên quan đến con người mọi áp lực sẽ dồn lên HR đầu tiên.
Trong thời đại hiện nay khi thị trường lao động thay đổi mạnh dưới tác động của AI chuyển đổi số và thế hệ lao động mới vai trò của HR càng trở nên phức tạp hơn. Nhân viên trẻ ngày nay không chỉ đi làm vì lương mà còn quan tâm đến môi trường văn hóa sự phát triển cá nhân sự công bằng và sức khỏe tinh thần. Trong khi đó doanh nghiệp lại chịu áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc phải tối ưu hiệu suất liên tục. HR vì vậy phải trở thành người hiểu cả chiến lược kinh doanh lẫn tâm lý con người nếu không sẽ rất khó tạo ra sự cân bằng bền vững.
Một HR giỏi trong giai đoạn mới không phải là người biết nói những điều dễ nghe mà là người dám đối diện sự thật và tìm cách dung hòa lợi ích dài hạn. Có lúc HR phải thẳng thắn với lãnh đạo về tình trạng quản lý độc hại của một cấp quản lý dù điều đó không dễ dàng. Có lúc HR cũng phải nói thật với nhân viên rằng không phải mọi mong muốn cá nhân đều có thể được đáp ứng trong bối cảnh doanh nghiệp khó khăn. Sự trung thực chuyên nghiệp đôi khi khiến HR trở nên khó được yêu quý hoàn toàn nhưng lại là điều cần thiết để giữ sự bền vững cho tổ chức.
Nghề HR càng làm lâu càng nhận ra rằng điều quan trọng nhất không phải là đứng về ai mà là giữ được sự công bằng và tỉnh táo. Nếu chỉ vì muốn được nhân viên yêu mến mà bỏ qua nguyên tắc tổ chức sẽ hỗn loạn. Nhưng nếu chỉ vì bảo vệ lợi ích ngắn hạn của doanh nghiệp mà xem nhẹ cảm xúc con người văn hóa công ty sẽ dần mục ruỗng từ bên trong. HR phải là người nhìn xa hơn những xung đột tức thời để giữ cho tổ chức còn khả năng phát triển lâu dài.
Cũng vì đứng giữa quá nhiều áp lực nên nhiều HR lâu năm dần trở nên cô đơn trong công việc. Họ khó tìm được nơi để trút hết cảm xúc vì luôn phải giữ hình ảnh chuyên nghiệp. Họ nghe rất nhiều câu chuyện của người khác nhưng ít khi có ai thật sự hỏi họ đang mệt thế nào. Người làm HR thường được kỳ vọng phải mạnh mẽ điềm tĩnh và giải quyết vấn đề cho người khác nhưng bản thân họ đôi khi cũng cần được lắng nghe và chữa lành. Đó là mặt rất ít người nhìn thấy phía sau vẻ ngoài chuyên nghiệp của nghề nhân sự.
Câu hỏi HR thuộc về ai cuối cùng có lẽ không nên được trả lời theo kiểu chọn một bên. HR không thuộc riêng về sếp cũng không thuộc hoàn toàn về nhân viên. HR thuộc về sự phát triển bền vững của tổ chức nơi lợi ích doanh nghiệp và giá trị con người phải song hành nếu muốn đi đường dài. Một HR trưởng thành là người đủ bản lĩnh để không bị cuốn vào cực đoan cảm xúc từ bất kỳ phía nào đồng thời đủ nhân văn để không đánh mất sự tử tế trong các quyết định quản trị.
Và có lẽ giá trị lớn nhất của nghề HR không nằm ở việc được tất cả yêu quý mà nằm ở khả năng giữ cho doanh nghiệp vẫn còn tính người trong guồng quay áp lực lợi nhuận ngày càng khốc liệt. Đó là công việc âm thầm khó đo lường bằng doanh số nhưng lại quyết định rất lớn đến sức khỏe văn hóa của cả một tổ chức. Khi HR làm tốt nhân viên cảm thấy được tôn trọng lãnh đạo cảm thấy hệ thống ổn định và doanh nghiệp có thể phát triển bền vững hơn. Nhưng để làm được điều đó HR phải chấp nhận một sự thật rằng họ sẽ luôn đứng ở giữa và chính sự đứng giữa ấy mới là bản chất thật sự của nghề nhân sự.
