Làm HR cho doanh nghiệp SME luôn là một hành trình đầy mâu thuẫn. Có những ngày người làm HR cảm thấy mình trưởng thành rất nhanh vì chỉ trong một thời gian ngắn đã phải học và làm đủ mọi thứ từ tuyển dụng đào tạo xây dựng nội quy chấm công tính lương xử lý quan hệ lao động tổ chức văn hóa doanh nghiệp cho tới giải quyết khủng hoảng nhân sự. Nhưng cũng chính trong môi trường ấy nhiều người dần rơi vào trạng thái kiệt sức vì khối lượng công việc không có giới hạn trách nhiệm không rõ ràng và áp lực thì đến từ mọi phía. Câu hỏi đặt ra là làm HR cho SME thực sự là môi trường giúp một người trưởng thành nhanh hơn hay chỉ là một guồng quay khiến người làm nghề bị bào mòn năng lượng từng ngày.
Doanh nghiệp SME thường có đặc điểm chung là nguồn lực hạn chế. Không giống các tập đoàn lớn có bộ máy phân chia chức năng rõ ràng với từng phòng ban chuyên sâu cho từng nghiệp vụ riêng biệt doanh nghiệp SME thường vận hành theo hướng tinh gọn. Điều này đồng nghĩa với việc HR không chỉ là HR. Một người có thể vừa tuyển dụng vừa làm truyền thông nội bộ vừa xử lý giấy tờ pháp lý vừa phụ trách hành chính văn phòng và đôi khi còn kiêm luôn vai trò chăm sóc tinh thần nhân viên. Nhiều người mới bước vào SME thường bất ngờ vì tốc độ công việc quá nhanh. Buổi sáng đăng tin tuyển dụng buổi trưa xử lý nghỉ việc buổi chiều giải quyết mâu thuẫn giữa nhân viên và quản lý tối về còn phải tổng hợp báo cáo gửi sếp. Công việc không có khái niệm dừng lại đúng giờ vì luôn có những phát sinh bất ngờ xuất hiện.
Chính môi trường đa nhiệm ấy lại là nơi khiến nhiều HR phát triển cực kỳ nhanh. Một người làm HR trong SME hai năm đôi khi có trải nghiệm thực chiến còn nhiều hơn người làm năm năm ở một tập đoàn lớn nhưng chỉ chuyên sâu một mảng nhỏ. SME buộc HR phải học nhanh thích nghi nhanh và xử lý vấn đề nhanh. Không có nhiều thời gian để chờ quy trình hoàn hảo cũng không có nhiều lớp quản lý để xin ý kiến từng bước. Người làm HR ở SME phải tự ra quyết định trong rất nhiều tình huống và chính điều đó rèn cho họ khả năng phản ứng linh hoạt cùng tư duy tổng thể về doanh nghiệp.
Trong môi trường SME người làm HR hiểu rất rõ doanh nghiệp vận hành như thế nào. Họ nhìn thấy bài toán doanh thu ảnh hưởng ra sao đến tuyển dụng nhìn thấy áp lực tài chính khiến công ty phải cắt giảm nhân sự như thế nào và nhìn thấy việc giữ chân nhân tài khó khăn ra sao khi ngân sách có giới hạn. Những trải nghiệm đó tạo nên một HR thực tế hơn sắc bén hơn và hiểu kinh doanh hơn. Đây là điều rất quan trọng vì HR hiện đại không còn chỉ là người làm quy trình mà phải là người hiểu chiến lược doanh nghiệp và kết nối con người với mục tiêu phát triển chung.
Tuy nhiên mặt trái của sự trưởng thành nhanh là nguy cơ kiệt sức cũng đến rất nhanh. Nhiều HR SME luôn sống trong trạng thái thiếu người thiếu thời gian và thiếu cả sự hỗ trợ. Một người phải gánh quá nhiều vai trò trong thời gian dài sẽ rất dễ rơi vào cảm giác quá tải. Điều đáng nói là áp lực của HR không chỉ đến từ khối lượng công việc mà còn đến từ tính chất công việc. HR là người xử lý cảm xúc của người khác mỗi ngày nhưng lại ít khi có ai lắng nghe cảm xúc của họ. Khi nhân viên bất mãn HR phải đứng ra giải thích. Khi quản lý áp lực HR phải tìm cách ổn định đội ngũ. Khi công ty cần cắt giảm nhân sự HR là người truyền đạt thông tin khó khăn ấy. Họ trở thành điểm giao giữa rất nhiều áp lực nhưng lại hiếm khi được xem là người cũng cần được hỗ trợ tinh thần.
Ở SME ranh giới công việc thường rất mờ nhạt. Có những nơi HR trở thành người xử lý tất cả mọi việc không ai muốn làm. Từ việc đặt nước uống sửa máy in tổ chức sinh nhật nhân viên cho đến xử lý tranh chấp lao động tất cả đều có thể bị đẩy sang HR. Điều này khiến nhiều người dần mất đi cảm giác nghề nghiệp rõ ràng. Họ không biết mình đang phát triển thành chuyên gia nhân sự hay chỉ đang trở thành một người chữa cháy toàn thời gian. Khi công việc không có giới hạn rõ ràng HR rất dễ bị cuốn vào vòng xoáy bận rộn nhưng không tạo ra giá trị chiến lược thực sự.
Một áp lực khác rất phổ biến trong SME là sự thiếu công nhận. Nhiều doanh nghiệp nhỏ vẫn xem HR như bộ phận hỗ trợ thay vì đối tác chiến lược. Thành công của HR thường khó đo lường rõ ràng như doanh số của bộ phận kinh doanh nên những nỗ lực phía sau ít khi được nhìn nhận đầy đủ. Khi tuyển đủ người không ai khen nhưng khi nhân viên nghỉ việc hàng loạt HR lập tức trở thành đối tượng bị chất vấn. Điều này khiến nhiều người làm HR cảm thấy công việc của mình giống như một vai trò luôn phải chịu trách nhiệm nhưng lại ít có quyền quyết định tương xứng.
Không ít HR SME từng bước vào nghề với sự nhiệt huyết rất lớn nhưng sau vài năm lại cảm thấy mất phương hướng. Họ giỏi xử lý công việc hàng ngày nhưng thiếu thời gian để học sâu về chuyên môn. Mỗi ngày bị cuốn vào hàng chục việc nhỏ khiến họ không còn năng lượng để phát triển tư duy chiến lược. Đây là vấn đề rất đáng suy nghĩ bởi nếu chỉ mãi chạy theo công việc vận hành người làm HR sẽ khó tiến xa trong sự nghiệp. Đa nhiệm có thể giúp trưởng thành nhanh nhưng nếu không có định hướng rõ ràng nó cũng có thể khiến một người bị mắc kẹt trong trạng thái làm nhiều nhưng không phát triển chiều sâu.
Dù vậy không thể phủ nhận rằng SME là môi trường tạo ra những HR rất bản lĩnh. Người từng sống sót trong môi trường SME thường có khả năng thích nghi rất cao. Họ không sợ áp lực không ngại thay đổi và có khả năng xử lý tình huống thực tế cực kỳ tốt. Những kỹ năng ấy rất khó học nếu chỉ làm việc trong môi trường ổn định và có sẵn quy trình hoàn chỉnh. SME giống như một trường học thực chiến nơi người làm HR buộc phải trưởng thành qua từng va chạm mỗi ngày.
Điều quan trọng nằm ở cách người làm HR nhìn nhận hành trình của mình. Nếu xem đa nhiệm là cơ hội học hỏi họ sẽ tìm được giá trị trong từng trải nghiệm. Nhưng nếu chỉ liên tục gồng mình để đáp ứng mọi yêu cầu mà không có chiến lược phát triển bản thân họ rất dễ kiệt sức. Người làm HR trong SME cần học cách đặt giới hạn công việc học cách ưu tiên những việc tạo ra giá trị lớn thay vì cố gắng ôm tất cả. Một HR giỏi không phải là người làm được mọi việc mà là người biết việc nào nên tập trung việc nào nên phân bổ và việc nào cần từ chối.
Bên cạnh đó doanh nghiệp SME cũng cần thay đổi cách nhìn về HR. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng lớn con người chính là yếu tố quyết định khả năng tồn tại của doanh nghiệp. Nếu xem HR chỉ là bộ phận hành chính doanh nghiệp sẽ rất khó xây dựng đội ngũ bền vững. SME cần đầu tư nhiều hơn cho HR không chỉ về nguồn lực mà còn về quyền tham gia vào các quyết định chiến lược. Khi HR được trao quyền đúng mức họ không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển người mà còn giúp xây dựng văn hóa giữ chân nhân tài và tạo nền tảng phát triển dài hạn.
Một thực tế khác là rất nhiều CEO SME kỳ vọng HR phải giải quyết được mọi vấn đề nhân sự nhưng lại không tạo đủ điều kiện để HR làm điều đó. Không có ngân sách tuyển dụng nhưng yêu cầu tuyển nhanh tuyển giỏi. Không có chính sách đào tạo nhưng muốn nhân viên phát triển mạnh. Không có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng nhưng muốn giữ người tài lâu dài. Trong những hoàn cảnh ấy HR trở thành người đứng giữa kỳ vọng và thực tế. Họ hiểu vấn đề nhưng không đủ nguồn lực để thay đổi triệt để. Đây chính là nguyên nhân khiến nhiều HR cảm thấy bất lực dù rất cố gắng.
Sự kiệt sức của HR SME đôi khi không đến từ số giờ làm việc mà đến từ cảm giác luôn phải căng mình chịu trách nhiệm cho mọi thứ. Họ phải giữ bình tĩnh khi người khác mất kiểm soát phải giữ chuyên nghiệp khi bản thân đang mệt mỏi và phải tìm cách tạo động lực cho người khác ngay cả khi chính mình đang cạn năng lượng. Đây là một dạng áp lực cảm xúc rất lớn nhưng thường ít được nhắc đến. Người ngoài nhìn vào có thể nghĩ HR chỉ làm giấy tờ tuyển dụng nhưng thực tế công việc của họ gắn liền với rất nhiều xung đột tâm lý và trách nhiệm vô hình.
Tuy nhiên chính từ những khó khăn ấy nhiều HR đã phát triển thành những người có chiều sâu nghề nghiệp rất lớn. Họ hiểu con người hơn hiểu doanh nghiệp hơn và hiểu chính bản thân mình hơn. Họ học được cách giao tiếp với nhiều kiểu tính cách khác nhau học được cách quản lý khủng hoảng và học được rằng không phải lúc nào cũng có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Những bài học ấy không có trong giáo trình nhưng lại là thứ tạo nên bản lĩnh thật sự của người làm nghề.
Làm HR cho SME vì thế không hoàn toàn là câu chuyện trưởng thành hay kiệt sức mà là sự tồn tại song song của cả hai. Môi trường ấy có thể là nơi giúp một người phát triển nhanh hơn bất kỳ đâu nhưng cũng có thể là nơi khiến họ đánh mất cân bằng nếu không biết bảo vệ bản thân. Điều quyết định không chỉ nằm ở doanh nghiệp mà còn nằm ở cách người làm HR quản lý năng lượng quản lý kỳ vọng và xây dựng định hướng nghề nghiệp dài hạn cho chính mình.
Một người HR trưởng thành thật sự không phải là người có thể làm tất cả mọi việc mà là người biết đâu là giá trị cốt lõi mình cần tạo ra cho tổ chức. Họ hiểu rằng không phải lúc nào bận rộn cũng đồng nghĩa với hiệu quả. Họ biết cách chuyển từ tư duy làm thay sang tư duy xây hệ thống từ tư duy phản ứng sang tư duy chiến lược. Đó là quá trình chuyển hóa rất quan trọng để người làm HR không bị mắc kẹt mãi trong vòng xoáy xử lý sự vụ hàng ngày.
Cuối cùng SME vẫn sẽ luôn là môi trường đầy thử thách cho HR vì bản chất của doanh nghiệp nhỏ là luôn biến động và thiếu ổn định. Nhưng cũng chính môi trường ấy tạo ra những người làm HR linh hoạt thực tế và có khả năng thích nghi mạnh mẽ nhất. Điều quan trọng là người làm nghề cần hiểu rằng sự hy sinh liên tục mà không có chiến lược phát triển bản thân sẽ chỉ dẫn đến kiệt sức. Trưởng thành không nên được đánh đổi bằng việc đánh mất sức khỏe tinh thần và cảm giác ý nghĩa với nghề. Một HR giỏi không phải là người chịu đựng giỏi nhất mà là người biết cách phát triển bền vững giữa áp lực liên tục của công việc và giữ được sự tỉnh táo để không biến mình thành nạn nhân của chính sự đa nhiệm mà nghề nghiệp này mang lại.
