Tuyển mãi không được người là một trong những vấn đề khiến rất nhiều doanh nghiệp rơi vào trạng thái mệt mỏi kéo dài nhưng điều đáng nói là phần lớn doanh nghiệp thường nghĩ nguyên nhân nằm ở thị trường lao động khan hiếm hoặc do ứng viên ngày càng khó tính hơn trong khi thực tế vấn đề thường bắt đầu từ chính nội bộ doanh nghiệp. Có những công ty đăng tuyển liên tục suốt nhiều tháng nhưng không có hồ sơ phù hợp, có nơi phỏng vấn hàng trăm người nhưng không ai đi làm, có doanh nghiệp tuyển được rồi nhưng nhân sự nghỉ chỉ sau vài tuần. Điều này cho thấy bài toán tuyển dụng không đơn giản là đăng tin và chờ ứng viên mà nó phản ánh toàn bộ cấu trúc vận hành của doanh nghiệp từ thương hiệu tuyển dụng, chế độ lương thưởng, văn hóa quản lý, cách xây dựng công việc cho tới năng lực thật sự của đội ngũ quản trị.
Sai lầm đầu tiên của nhiều doanh nghiệp là luôn cho rằng mình đang thiếu người trong khi thực chất họ đang thiếu một hệ thống đủ hấp dẫn để người giỏi muốn gia nhập. Một doanh nghiệp có thể đang trả lương thấp hơn thị trường nhưng lại kỳ vọng tuyển được ứng viên xuất sắc. Họ muốn người có kinh nghiệm nhiều năm, chịu được áp lực, làm được nhiều việc nhưng mức thu nhập lại chỉ ngang người mới đi làm. Khi nhu cầu và giá trị trao đổi không tương xứng thì việc tuyển mãi không được người là điều tất yếu. Thị trường lao động không còn giống thời kỳ trước khi ứng viên phải đi xin việc bằng mọi giá. Ngày nay người lao động cũng có quyền lựa chọn và họ ngày càng quan tâm đến giá trị thật mà doanh nghiệp mang lại cho họ.
Nhiều công ty luôn miệng nói rằng không có ứng viên tốt nhưng lại không chịu nhìn vào JD tuyển dụng của chính mình. Có những bản mô tả công việc dài như một bản hợp đồng đa nhiệm yêu cầu một người phải vừa làm chuyên môn vừa làm quản lý vừa biết ngoại ngữ vừa có kỹ năng công nghệ vừa chịu áp lực cao nhưng lương chỉ ở mức trung bình. Khi đọc những JD như vậy ứng viên giỏi thường rời đi ngay từ đầu vì họ nhìn thấy dấu hiệu của sự quá tải và thiếu chuyên nghiệp trong cách tổ chức công việc. Một JD tốt không phải là nơi doanh nghiệp nhồi nhét tất cả mong muốn mà phải phản ánh đúng vai trò thật sự của vị trí và thể hiện rõ giá trị mà ứng viên sẽ nhận được.
Một nguyên nhân rất lớn khác là doanh nghiệp không hiểu chính mình cần ai. Nghe có vẻ vô lý nhưng thực tế rất nhiều nhà tuyển dụng không xác định rõ năng lực cốt lõi của vị trí cần tuyển. Họ tuyển theo cảm tính hoặc nghe theo yêu cầu mơ hồ từ quản lý. Có công ty muốn tuyển nhân viên kinh doanh nhưng lại không xác định rõ thị trường mục tiêu, quy trình bán hàng hay KPI cụ thể. Có nơi tuyển HR nhưng chính lãnh đạo cũng không biết muốn HR làm chiến lược hay chỉ làm hành chính. Khi nhu cầu tuyển dụng không rõ ràng thì tiêu chí đánh giá ứng viên cũng trở nên mâu thuẫn dẫn tới việc phỏng vấn nhiều nhưng không ai đạt vì mỗi người đánh giá theo một kiểu khác nhau.
Nhiều doanh nghiệp thất bại trong tuyển dụng vì quy trình phỏng vấn quá chậm và thiếu tôn trọng ứng viên. Có nơi mất hai tuần mới phản hồi CV, có công ty hẹn phỏng vấn rồi đổi lịch liên tục, có nơi phỏng vấn ba bốn vòng nhưng cuối cùng không phản hồi kết quả. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hiện nay ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn cùng lúc. Nếu doanh nghiệp xử lý chậm họ sẽ nhận việc ở nơi khác trước khi công ty kịp đưa ra offer. Tuyển dụng không chỉ là chọn người mà còn là cuộc đua tốc độ giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động.
Một vấn đề nghiêm trọng nhưng thường bị bỏ qua là hình ảnh thật của doanh nghiệp trên thị trường. Ngày nay ứng viên không còn chỉ đọc tin tuyển dụng mà họ sẽ tìm hiểu công ty trên mạng xã hội, các hội nhóm nghề nghiệp, đánh giá nội bộ và cả phản hồi từ nhân viên cũ. Nếu doanh nghiệp có tiếng xấu về việc nợ lương, quản lý toxic, tăng ca quá mức hoặc thay người liên tục thì dù đăng tuyển hấp dẫn đến đâu ứng viên giỏi cũng sẽ né tránh. Nhiều lãnh đạo không hiểu rằng thương hiệu tuyển dụng không nằm ở slogan hay poster đẹp mà nằm ở trải nghiệm thật của nhân viên bên trong tổ chức.
Có những doanh nghiệp luôn than thiếu người nhưng lại đang khiến nhân sự hiện tại kiệt sức. Khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì tuyển bao nhiêu cũng không đủ bù đắp. Đây là dấu hiệu cho thấy vấn đề không nằm ở tuyển dụng mà nằm ở giữ người. Một môi trường có quản lý áp lực cực đoan, không có lộ trình phát triển, lương thưởng thiếu minh bạch hoặc văn hóa đổ lỗi sẽ khiến nhân viên rời đi liên tục. Khi người cũ nghỉ nhiều thì áp lực dồn lên người mới, người mới lại tiếp tục nghỉ và doanh nghiệp rơi vào vòng lặp tuyển liên tục nhưng không bao giờ ổn định được đội ngũ.
Một sai lầm phổ biến khác là doanh nghiệp muốn tuyển người hoàn hảo thay vì tuyển người phù hợp. Họ kỳ vọng một ứng viên có thể làm ngay mọi thứ mà không cần đào tạo. Nhưng thị trường lao động thực tế hiếm khi tồn tại người đáp ứng hoàn hảo tất cả yêu cầu. Những ứng viên giỏi thật sự thường đang có công việc ổn định và mức đãi ngộ tốt. Nếu doanh nghiệp không có đủ sức hút thì rất khó kéo họ về. Trong khi đó nhiều ứng viên có tiềm năng phát triển lại bị loại chỉ vì thiếu một vài tiêu chí nhỏ. Việc tuyển dụng quá cầu toàn khiến doanh nghiệp tự thu hẹp nguồn nhân lực của mình.
Có những công ty thất bại trong tuyển dụng vì lãnh đạo không hiểu giá trị của nghề HR. Họ xem tuyển dụng chỉ là công việc đăng tin và gọi điện nên không đầu tư đúng mức cho hệ thống nhân sự. Bộ phận tuyển dụng thiếu ngân sách, thiếu công cụ, thiếu thương hiệu và thiếu quyền quyết định. Trong khi đó lại đặt KPI tuyển số lượng lớn trong thời gian ngắn. Khi HR bị ép tuyển bằng mọi giá họ sẽ khó có thời gian để xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn hay cải thiện chất lượng nguồn ứng viên.
Một nguyên nhân rất sâu xa khác là doanh nghiệp không xây dựng được câu chuyện phát triển đủ hấp dẫn. Người lao động hiện nay đặc biệt là thế hệ trẻ không chỉ quan tâm đến lương mà còn quan tâm đến môi trường học hỏi, cơ hội phát triển và ý nghĩa công việc. Nếu một công ty chỉ nói về doanh số và áp lực mà không cho thấy nhân viên sẽ trưởng thành ra sao thì rất khó thu hút người giỏi. Ứng viên ngày càng muốn nhìn thấy tương lai của họ trong tổ chức chứ không chỉ là một mức lương cố định hàng tháng.
Nhiều doanh nghiệp tuyển mãi không được người vì văn hóa quản lý cũ kỹ không còn phù hợp với thế hệ lao động mới. Có những lãnh đạo vẫn giữ tư duy nhân viên phải biết ơn công ty, phải chấp nhận hy sinh vô điều kiện và không được đòi hỏi quyền lợi. Nhưng thị trường lao động hiện đại vận hành theo nguyên tắc trao đổi giá trị công bằng. Khi môi trường quản trị vẫn mang tính áp đặt và kiểm soát cực đoan thì nhân sự có năng lực sẽ rời đi rất nhanh. Người ở lại thường là những người không có nhiều lựa chọn và điều đó làm giảm chất lượng đội ngũ theo thời gian.
Một điểm rất đáng chú ý là nhiều doanh nghiệp không chịu đầu tư vào đào tạo nội bộ nhưng lại muốn tuyển người có sẵn kinh nghiệm. Đây là tư duy nguy hiểm vì mọi công ty đều cùng đi săn một nhóm ứng viên đã có kinh nghiệm khiến thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong khi đó những doanh nghiệp biết xây hệ thống đào tạo thường dễ tuyển hơn vì họ chấp nhận tuyển người có tiềm năng rồi phát triển dần. Về lâu dài đây mới là cách tạo ra nguồn nhân lực bền vững thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào thị trường.
Cũng có trường hợp doanh nghiệp trả lương không thấp nhưng vẫn khó tuyển người. Khi đó vấn đề thường nằm ở trải nghiệm làm việc và chất lượng quản lý. Người lao động ngày nay sẵn sàng bỏ một công việc lương cao nếu môi trường khiến họ căng thẳng kéo dài hoặc không được tôn trọng. Một quản lý thiếu kỹ năng giao tiếp, thường xuyên xúc phạm nhân viên hoặc thay đổi quyết định liên tục có thể khiến cả đội ngũ rời đi dù lương tốt đến đâu. Điều này cho thấy tuyển dụng không thể tách rời năng lực quản trị con người của doanh nghiệp.
Nhiều công ty cũng thất bại vì thiếu dữ liệu tuyển dụng. Họ không đo lường nguồn ứng viên nào hiệu quả, tỷ lệ rớt ở vòng nào cao nhất, lý do nghỉ việc phổ biến là gì hay mức lương thị trường đang biến động ra sao. Khi không có dữ liệu mọi quyết định tuyển dụng đều dựa vào cảm tính và doanh nghiệp sẽ lặp đi lặp lại cùng một sai lầm qua nhiều năm mà không nhận ra.
Một thực tế đáng suy nghĩ là nhiều doanh nghiệp muốn tuyển người giỏi nhưng lại không tạo điều kiện để người giỏi phát huy năng lực. Có nơi tuyển quản lý cấp cao về nhưng không trao quyền. Có công ty tuyển chuyên gia nhưng mọi quyết định vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào cảm xúc của lãnh đạo. Khi người có năng lực nhận ra họ không thể tạo ra giá trị thật trong tổ chức thì họ sẽ rời đi nhanh chóng. Điều này khiến doanh nghiệp mất dần uy tín trên thị trường lao động vì người giỏi thường kết nối với nhau và chia sẻ trải nghiệm rất nhanh.
Trong nhiều trường hợp tuyển không được người thực chất là dấu hiệu của một vấn đề lớn hơn bên trong doanh nghiệp. Nó phản ánh mô hình vận hành thiếu ổn định, chiến lược nhân sự yếu hoặc văn hóa tổ chức có vấn đề. Nếu chỉ chăm chăm tăng số lượng tin tuyển dụng mà không xử lý gốc rễ thì doanh nghiệp sẽ tiếp tục rơi vào trạng thái thiếu người kéo dài. Tuyển dụng không phải là hoạt động tách biệt mà là kết quả tổng hợp của quản trị doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo và trải nghiệm nhân viên.
Doanh nghiệp muốn tuyển được người cần bắt đầu từ việc nhìn lại chính mình thay vì chỉ trách thị trường lao động. Họ cần đánh giá lại mức đãi ngộ, cấu trúc công việc, văn hóa nội bộ, quy trình quản lý và năng lực lãnh đạo. Một doanh nghiệp có môi trường tốt đôi khi không cần đăng tuyển quá nhiều vẫn có người muốn vào làm vì nhân viên hiện tại trở thành kênh truyền thông mạnh nhất. Ngược lại một công ty có môi trường độc hại dù chi nhiều tiền quảng cáo tuyển dụng vẫn khó giữ được người lâu dài.
Cuối cùng tuyển mãi không được người không phải lúc nào cũng là vấn đề của ứng viên mà thường là lời cảnh báo rằng doanh nghiệp đang có điểm nghẽn trong chính hệ thống của mình. Khi doanh nghiệp đủ rõ ràng về định hướng, đủ công bằng trong đãi ngộ, đủ chuyên nghiệp trong quản trị và đủ tử tế trong cách đối xử với con người thì việc thu hút nhân sự sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Bởi trong thị trường lao động hiện đại người lao động không chỉ đi tìm một công việc mà họ đang đi tìm một nơi xứng đáng để gắn bó và phát triển lâu dài.
